Sinh viên Đại học sư phạm Hà Nội tìm hiểu thông tin việc làm với nhà tuyển dụng.
Ảnh minh họa: Thanh Tùng/TTXVN
Thu hút nhân tài - câu chuyện không chỉ của riêng chế độ nào, quốc gia nào. Thời kỳ nào, bộ máy nhà nước cũng cần có người tài. Trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực chất lượng cao giữa khu vực công và khu vực tư ngày càng gay gắt, thì việc tuyển chọn nhân tài vào khu vực công đã khó, giữ chân được nhân tài còn khó hơn rất nhiều. Bài viết nhằm góp phần tìm lời giải cho bài toán này
1. Bài học từ tiền nhân
Ở nước ta, từ xa xưa, tiền nhân đã có nhiều giải pháp chiêu hiền đãi sỹ. Ngược dòng lịch sử, qua các triều đại Lý, Trần, Lê, Nguyễn đều xuống "Chiếu cầu hiền" để chiêu mộ người tài, tổ chức các kỳ thi khắt khe để phát hiện, bồi dưỡng và trọng dụng người tài. Lịch sử đã chứng minh, sự hưng thịnh của đất nước gắn liền với việc đãi ngộ và sử dụng nhân tài.
* Thưởng phạt phân minh
Bia tiến sỹ khoa Nhâm Tuất (1442) trong Văn Miếu Quốc Tử Giám đã khắc ghi câu nói của Thân Nhân Trung: "Hiền tài là nguyên khí của quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà thấp hèn. Vì thế các bậc đế vương thánh minh không đời nào không coi việc giáo dục nhân tài, kén chọn kẻ sĩ, vun trồng nguyên khí quốc gia làm công việc cần thiết...".
Trong Chiếu lập Nhà học, vua Quang Trung nhấn mạnh: "dựng nước lấy việc học làm đầu; muốn thịnh trị lấy nhân tài làm gốc".
Câu chuyện về thưởng - phạt dưới triều Nguyễn (1802-1945) thể hiện trong tài liệu Châu bản triều Nguyễn đã cho thấy vấn đề trọng dụng nhân tài, bài học dùng người và thuật trị quốc của tiền nhân.
Năm 1835, Cai đội Phạm Văn Nguyên được phái đi khảo sát Hoàng Sa, khi trở về dềnh dàng quá hạn, đã bị Bộ Công và Bộ Hình tra hỏi, trị tội và đã bị cách chức, bắt gông. Sau nhà vua xét thấy Phạm Văn Nguyên tuy về quá hạn nhưng không phải vì tư lợi, vả lại, đã thực hiện công vụ chu đáo, đáng được dự thưởng nên đã gia ân, tha đánh đòn 80 trượng và phục lại chức cũ.
Các viên có trách nhiệm vẽ bản đồ nhưng chưa rõ ràng là Giám thành Trần Văn Vân, Nguyễn Văn Tiện, Nguyễn Văn Hoằng, cũng bị phạt 80 trượng nhưng đều chuẩn cho tha. Viên dẫn đường là Vũ Văn Hùng, Phạm Văn Sênh được ban thưởng tiền phi long loại nhỏ 3 mai. Các viên binh, tượng đi đợt này được thưởng tiền 1 quan, cho về đơn vị cũ, cục cũ. Các dân phu do tỉnh phái đi, trừ 2 viên đã được thưởng tiền, số còn lại đều được thưởng tiền mỗi người 1 quan để tỏ rõ sự ưu ái.
Có thể thấy các hoàng đế đều thể hiện rõ tư tưởng về việc thưởng - phạt nhằm mục đích: thưởng để khuyến khích - phạt để răn đe. Từ đó "người có công phấn khởi mà người có tội biết răn chừa" như lời hoàng đế Minh Mạng. Bên cạnh đó, việc thưởng phạt hợp lý cũng thể hiện đất nước có công bằng, có kỷ cương. Vua Minh Mạng cho rằng: "Phân biệt khen thưởng, để tỏ rõ tấm lòng của trẫm luôn nghĩ đến các quan binh phụng sự cần lao".
Thời đại quân chủ đã lùi xa, nhưng tính nghiêm minh trong cách thưởng – phạt; cách trọng dụng người tài, người có công; quan điểm đề cao chuẩn mực đạo đức trung, hiếu, tiết, nghĩa… vẫn là những giá trị có sức sống bền vững lâu dài, cần được chắt lọc và bảo tồn trong cuộc sống hôm nay.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn quan tâm thực hiện và căn dặn phải trọng dụng người tài, phát huy trí tuệ, năng lực, sở trường của cán bộ để xây dựng đất nước. Người từng nói: "Nước nhà cần phải kiến thiết. Kiến thiết cần phải có nhân tài". Người cho rằng, nhân tài không thiếu trong dân chúng, chỉ e Chính phủ không nghe, đến nỗi những bậc tài đức không thể xuất thân. Người cũng cho rằng, phát hiện nhân tài không chỉ qua đào tạo ở trường hay tuyển chọn qua thi cử bằng cấp, mà còn phải tìm trong nhân dân.
Sau khi tuyên ngôn độc lập, khai sinh ra nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa, Người đã đăng công thư trên báo Cứu quốc, giao Ủy ban hành chính các cấp tìm kiếm nhân tài ra giúp nước. Chính phủ đầu tiên do Chủ tịch Hồ Chí Minh đề nghị Nghị viện nhân dân bầu ra, bao gồm những người tài, đức, không phân biệt đảng phái chính trị, nguồn gốc xuất thân, miễn là vì dân, vì nước.
* Cạnh tranh trong thu hút nhân tài
Nhìn rộng ra thế giới, thu hút nhân tài luôn là vấn đề được các quốc gia quan tâm. Nhiều nước cùng có chung thách thức trong việc thu hút và giữ chân người tài. Ủy ban Công vụ Australia cho hay, một thách thức mà nền công vụ nước này hiện phải đối mặt là tuyển dụng, thu hút, giữ chân nhân tài trong khu vực công, bởi ngay từ các cơ quan hành chính công cũng có sự cạnh tranh. Còn giữa khu vực công và khu vực tư thì sự cạnh tranh còn gay gắt hơn.
Thái Lan cũng vậy, nhiều cơ quan hành chính nhà nước có nhu cầu tìm kiếm người tài trong lĩnh vực pháp lý nên công chức làm việc về pháp lý luôn "hot". Để thu hút thêm nhân sự có chuyên môn về pháp lý, các cơ quan phải cạnh tranh với nhau.
Thực tế cho thấy, sự lãng phí nhân tài là lãng phí lớn nhất và sự cạnh tranh trong thu hút nhân tài cũng là cạnh tranh lớn nhất. Để tìm ra giải pháp giữ chân người tài, chuyên gia chính sách về nguồn nhân lực của Ủy ban Công vụ Thái Lan cho biết, họ phải nhìn ra nhân tài muốn gì để có chính sách thu hút. Từ phân tích các lứa tuổi, nắm được lực lượng trong hệ thống công vụ, Ủy ban này đưa ra các chính sách phù hợp. Mỗi năm, Thái Lan dành 200 - 300 suất học bổng cho các nhân tài trẻ với yêu cầu học xong phải quay về làm việc trong nước.
Con đường rộng hơn để nước này thu hút nhân tài là thực hiện các chương trình ngắn hạn, tăng cường thi tuyển theo hình thức điện tử. Thái Lan hiện có 2 chương trình làm việc: Theo truyền thống (từ lúc thi vào đến khi về hưu) và mô hình thay thế (dựa trên hợp đồng với công chức). Tuy nhiên, các chương trình này vẫn chưa thu hút nhân tài trẻ. Vì vậy, Thái Lan đang nghiên cứu các mô hình mới thu hút được nhân tài để nhà nước được hưởng lợi từ chuyên môn của họ.
"Chúng tôi coi người giỏi là một tập thể lớn, và cần có cơ chế, chính sách mới để thu hút người tài", chuyên gia chính sách về nguồn nhân lực của Ủy ban Công vụ Thái Lan nhấn mạnh.
Chia sẻ tại Hội nghị Hợp tác ASEAN về các vấn đề công vụ lần thứ 21 (ACCSM 21) do Bộ Nội vụ Việt Nam chủ trì vào tháng 8 năm ngoái, ông Roger Tan - Trợ lý Giám đốc điều hành, Trường Công vụ Singapore, cho biết cách để Singapore tìm được nhân tài là thực hiện hệ thống luân chuyển cán bộ linh hoạt hơn trong hệ thống công chức. Cán bộ của bộ này có thể đi thực hiện chương trình, dự án ngắn hạn của bộ kia và thủ trưởng đơn vị được khuyến khích cho cán bộ đi luân chuyển.
Để duy trì nhân tài, Singapore cử cán bộ đi biệt phái ở khối tư nhân như các hãng hàng không, ngân hàng… trong thời gian 2 năm để họ học được những kỹ năng trong giới doanh nghiệp, sau đó có thể quay về cơ quan công quyền làm việc. Bất cứ ai làm việc trong bộ máy công quyền đều có thể đăng ký được định hướng công việc để tìm việc làm phù hợp, qua đó giúp họ có kỹ năng làm việc suốt đời.
Theo Bộ trưởng Nội vụ Phạm Thị Thanh Trà, việc chú trọng đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ công chức giỏi về chuyên môn, tinh thông về nghiệp vụ, có ý thức, thái độ và đạo đức công vụ tốt, thực thi công vụ hiệu quả, chuyên nghiệp là yêu cầu tất yếu hiện nay về đổi mới Chính phủ, đổi mới nền công vụ và quản trị công.
Từ bài học của tiền nhân, kinh nghiệm của các nước và căn dặn của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng việc phát hiện, tuyển dụng, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài. Xuyên suốt trong các văn kiện của Đảng đều đề cập đến vấn đề thu hút, trọng dụng nhân tài, thể hiện quyết tâm chính trị của Đảng về xây dựng tinh hoa của đất nước trong thời kỳ mới.
* Chính sách "Trải thảm đỏ"
“Có cơ chế, chính sách đặc biệt để thu hút nhân tài của đất nước”, “xây dựng cơ chế, chính sách đãi ngộ, thu hút, trọng dụng nhân tài”, nội dung này đã được xác định trong Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII.
Văn kiện Đại hội lần thứ XIII của Đảng xác định phương hướng phát triển đất nước giai đoạn 2021 - 2030 là “tạo đột phá trong đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thu hút và trọng dụng nhân tài”. Trong đó, giải pháp phát triển kinh tế - xã hội 5 năm 2021 - 2025 là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và “tăng cường liên kết các mạng lưới đổi mới sáng tạo trong và ngoài nước, mạng lưới kết nối nhân tài người Việt Nam”.
Thể chế hóa các chủ trương của Đảng, nhiều cơ chế, chính sách đã được Nhà nước ban hành để thu hút, trọng dụng người có tài năng trong hoạt động công vụ, hoạt động khoa học - công nghệ; thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, người có học hàm, học vị cao, tài năng trẻ là học sinh, sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc tại các trường đại học trong nước và nước ngoài vào làm việc trong cơ quan nhà nước.
Thời gian qua, nhiều địa phương đã triển khai các chính sách cụ thể để thu hút nhân tài về làm việc trong các lĩnh vực y tế, tài chính, kinh tế, kỹ thuật - công nghệ, thậm chí có những cơ chế đặc biệt để thu hút nguồn nhân lực này...
Điển hình trong số ấy phải kể đến Thành phố Hồ Chí Minh với 3 chương trình: Tạo nguồn quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ tuổi; đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ và tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý xuất thân từ công nhân. Cùng với đó là những chính sách “trải thảm đỏ” để thu hút nhân tài như thí điểm thuê chuyên gia vào làm việc, chính sách thu hút và phát triển đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học, người có tài năng đặc biệt đối với lĩnh vực Thành phố cho nhu cầu giai đoạn 2019-2022… Từ các chương trình này, đã có hàng trăm trường hợp cán bộ trẻ được đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý; công nhân, sinh viên có tiềm năng được bố trí công tác, bồi dưỡng, tạo nguồn lãnh đạo, quản lý.
Để thu hút nhân lực chất lượng cao, từ năm 2014, Thành phố Hồ Chí Minh có chính sách thí điểm thu hút chuyên gia khoa học và công nghệ vào làm việc trong các lĩnh vực công nghệ cao, nông nghiệp, sinh học với mức lương tối đa 150 triệu đồng/tháng…
Theo chính sách thu hút nhân tài giai đoạn 2018 - 2022 của Thành phố, chuyên gia, nhà khoa học và người có tài năng đặc biệt được ký hợp đồng theo nhiệm vụ, công trình cụ thể; được hưởng trợ cấp ban đầu tối đa lên đến 100 triệu đồng. Hằng tháng, chuyên gia, nhà khoa học được trả lương theo bảng lương chuyên gia. Người tài năng đặc biệt được hưởng mức trợ cấp từ 30 - 50 triệu đồng/tháng, được hưởng mức thù lao khuyến khích và được hỗ trợ về nhà ở tối đa 7 triệu đồng/tháng, cùng các chính sách ưu đãi khác.
Căn cứ tình hình thực tiễn và yêu cầu phát triển, nhiều địa phương cũng đã xác định rõ trọng tâm thu hút nhân tài, hướng đến ưu tiên vào các ngành, lĩnh vực mũi nhọn. Khảo sát do Bộ Nội vụ thực hiện cho thấy, Đà Nẵng thu hút được 329 người (25,9%) ở nhóm ngành xã hội, 220 người (17,3%) ở nhóm ngành y tế và nhóm ngành giáo dục là 201 người, khoa học công nghệ và xây dựng là 130 người.
Bình Dương đã thu hẹp lĩnh vực thu hút nhân tài, không còn thu hút đối với lĩnh vực giáo dục - đào tạo và văn hóa, mà tập trung thu hút nhân lực cho ngành y tế với các mức hỗ trợ khá cao.
Qua khảo sát tại 29 cơ quan, địa phương, Bộ Nội vụ cho biết, số nhân tài được đào tạo, bồi dưỡng sau khi thu hút về làm việc chiếm tỷ lệ cao nhất ở ngành y tế, đạt 30,97%; ngành kỹ thuật - công nghệ đạt 13,35%; ngành kinh tế đạt 8,5%, ngành tài chính đạt 8,05%.
Việc thực hiện chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài thời gian qua đã bước đầu góp phần bổ sung kịp thời nhân lực, nhất là nhân lực có tài năng, phục vụ cho sự phát triển của nhiều ngành, địa phương; đồng thời nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
2. Để người tài không “dứt áo ra đi”
Tuy nhiên, có một thực tế là không ít người tài được thu hút vào khu vực công, sau một thời gian làm việc đã “dứt áo ra đi”.
Có những cán bộ, công chức, viên chức thực sự có năng lực, có tài năng đã xin chuyển công tác khi hết thời gian cam kết hoặc nghỉ việc, chấp nhận bồi hoàn chế độ ưu đãi đã nhận cho khoảng thời gian còn lại theo cam kết.
Chính sách thu hút chuyên gia khoa học và công nghệ được cho là đột phá của Thành phố Hồ Chí Minh với mức tiền lương tối đa tới 150 triệu đồng/tháng, kèm theo nhiều ưu đãi khác về nhà ở, về đi lại… song qua 5 năm thực hiện cũng chỉ thu hút được 19 người. Đến năm 2019, khi chuyển sang các chế độ chính thức hưởng lương theo hệ số Nhà nước thì lập tức có tới 14 chuyên gia bỏ đi, còn lại 5 người và không tuyển được thêm người mới.
Nguyên Vụ trưởng Vụ Pháp luật, Văn phòng Chính phủ, Tiến sỹ Đinh Dũng Sỹ cho rằng, do điều kiện chúng ta lâu nay chỉ mới thu hút, mời gọi bằng lời hiệu triệu, còn chế độ, chính sách thật sự thu hút họ hầu như chưa đủ hấp dẫn.
Khu vực Đồng bằng sông Cửu Long có đề án Mê Kông 1000 đào tạo cán bộ khoa học kỹ thuật trình độ sau đại học ở nước ngoài với tổng kinh phí 50 triệu USD từ ngân sách các tỉnh Đồng bằng sông Cửu Long, nhưng khi về bố trí sử dụng không phù hợp.
Một con số đáng chú ý được Bộ Nội vụ tổng kết cho thấy, trong “làn sóng” 39.552 người thôi việc, chuyển việc từ khu vực công sang khu vực tư 2,5 năm qua (từ ngày 01/01/2021 - 30/6/2022), ngành y có 9.680 người, gồm 3.094 bác sĩ, 2.874 điều dưỡng, 551 kỹ thuật y, 276 hộ sinh, 593 dược, 2.280 viên chức khác. Trong số người thôi việc, chuyển việc, có 653 tiến sỹ, 133 bác sỹ chuyên khoa II, 4.018 thạc sỹ, 1.066 bác sĩ chuyên khoa I. Trình độ đại học có 19.637 người, cao đẳng có 6.027 người, trung cấp có 6.972 người, sơ cấp là 1.046 người.
Không ai dám khẳng định tất cả những người rời khỏi khu vực công đó đều là người tài, song nhìn vào trình độ, thâm niên nghề nghiệp, độ tuổi, đặc biệt với những ngành đặc thù như ngành y thì “gừng càng già, càng cay”, họ đã có thâm niên nhiều năm trong nghề, đã được “thử lửa” qua đại dịch COVID-19, thì đây là điều đáng suy ngẫm. Việc “chảy máu chất xám” này dẫn đến tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công.
Theo báo cáo của 3 Bộ (Giao thông vận tải, Tài chính, Kế hoạch và Đầu tư) và 21 địa phương, số người được tuyển dụng theo chính sách thu hút, trọng dụng nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao là 3.128 người. Trong đó, có 2.903 người hiện vẫn đang công tác, số đã nghỉ việc là 225 người (chiếm 7,2)%.
Vấn đề đặt ra là tại sao có không ít nhân tài được lương bổng cao, đã giữ vị trí lãnh đạo, quản lý, nhưng vẫn “dứt áo” ra khỏi khu vực công?
Câu trả lời là thiếu môi trường để họ cống hiến. Khu vực công vẫn còn những trì trệ nhất định, môi trường làm việc chậm cải thiện. Công tác tuyển dụng, bổ nhiệm và sử dụng công chức, đặc biệt là công chức có tài năng ở một số đơn vị chưa được quan tâm, chú trọng đúng mức, chưa tạo bước đột phá, chưa bảo đảm triệt để nguyên tắc khách quan, minh bạch, công khai.
Bên cạnh đó, chính sách chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa trọng dụng, đãi ngộ với trợ cấp khó khăn, trợ cấp ban đầu, chủ yếu mới mang tính động viên bước đầu. Bên cạnh đó, những yếu tố như “quan hệ”, “đồ đệ”, “tiền tệ”, “hậu duệ”, những hẹp hòi, đố kỵ, sợ cấp dưới giỏi hơn làm mình bị lu mờ... cũng là những nguyên nhân làm nản lòng, khiến người tài dứt áo ra đi.
Nguyên Thứ trưởng Nội vụ Trần Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam cho biết, thực tế cho thấy, chúng ta đang có nhiều người tài giỏi nhưng chưa được bố trí sử dụng đúng. Khi không được trọng dụng, không được sử dụng đúng, không được đãi ngộ phù hợp thì những nhân tài này rất dễ “ra đi".
Muốn thu hút nhân tài làm việc, cống hiến cho sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, ngoài các điều kiện về môi trường sống, môi trường làm việc, thì đãi ngộ về tiền lương, thu nhập là nhân tố đặc biệt quan trọng để giữ chân họ.
Tiến sỹ Dương Quang Tung, nguyên Phó viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước (Bộ Nội vụ) cho rằng, để thu hút, trọng dụng nhân tài, phải tập hợp nhiều giải pháp chứ không chỉ có đãi ngộ. Muốn trọng dụng thì người đứng đầu phải biết sử dụng người.
3. Dụng nhân như dụng mộc
Người xưa có câu “dụng nhân như dụng mộc” để thấy rằng, nếu được bố trí đúng chỗ, hợp với sở trường, người tài sẽ phát huy được năng lực của mình.
Trong Bình Ngô Đại Cáo, Nguyễn Trãi đã viết “tuy mạnh yếu từng lúc khác nhau, song hào kiệt thời nào cũng có”. Vấn đề sử dụng, trọng dụng nhân tài – hào kiệt đó như thế nào, để trở thành nguồn lực, thành “nguyên khí” của quốc gia là câu chuyện đã được đặt ra từ nhiều năm nay, nhưng chúng ta vẫn loay hoay với lời giải về cơ chế, chính sách.
* Thay đổi tư duy
Bốn năm trước, khi sửa Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức, nhiều ý kiến về thu hút nhân tài cũng đã được mổ xẻ. Tại phiên thảo luận ở hội trường để hoàn thiện dự thảo Luật sửa đổi, các đại biểu Quốc hội đã tranh luận kịch liệt về vấn đề nhân tài và chính sách trọng dụng nhân tài.
Đại biểu Lê Thanh Vân khi ấy cho rằng người tài cần phải phân loại ở từng lĩnh vực cụ thể. Còn theo đại biểu Nguyễn Thanh Hồng, không phải cứ là thạc sỹ mới là người có tài.
Đại biểu Dương Trung Quốc thì nhấn mạnh không nên hiểu theo nghĩa nhân tài ở đây là xuất chúng, kiệt xuất, thiên tài. Một công chức khó có thể phát hiện ra điều gì kiệt xuất, vì họ phải thực hiện theo luật pháp, theo quy trình rõ ràng. Bộ máy công quyền rất cần những người có năng lực, phải biết dùng người đúng lúc, đúng chỗ, có hệ thống giá trị để thu hút người tài.
Theo Tiến sỹ Trần Anh Tuấn, Chủ tịch Hiệp hội Khoa học hành chính Việt Nam, nguyên Thứ trưởng Nội vụ, trước hết nhân tài phải là người có đức, có tài với năng lực vượt trội, có tinh thần cống hiến, hy sinh. Bác Hồ từng nói: "Có tài mà không có đức thì vô dụng, không phục vụ được nhân dân, đất nước. Có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng khó".
“Có xu hướng suy nghĩ rằng, cứ trả lương cao và các lợi ích vật chất khác là nhân tài về với mình. Đó là suy nghĩ chưa đúng. Bởi lẽ, mong muốn có lương cao là nhu cầu chính đáng, nhưng những người chỉ muốn lương cao, khi nơi khác trả cao hơn, họ sẽ từ bỏ nơi đang công tác để đến nơi làm việc mới. Những người đi làm chỉ vì tiền lương thì tính trung thành, gắn bó, trách nhiệm và sự bền vững sẽ không cao”, vị Tiến sỹ thẳng thắn.
Ông đúc kết, “những người có tài năng không phải làm chỉ vì tiền mà còn vì lý tưởng, hoài bão, muốn được cống hiến – những giá trị không đo được bằng tiền”.
Tiến sỹ Trần Anh Tuấn cho rằng, phải tìm nhân tài từ trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, người lao động, học sinh, sinh viên, các nhà khoa học trong nước và ở nước ngoài. Không phải cứ có bằng cấp mới là người tài giỏi, không phải cứ có bằng cấp cao là có thành tích vượt trội, “nhưng thường những người tài giỏi là người có năng lực vượt trội”.
Chỉ ra thực tế, có những người có thời gian lăn lộn, rèn luyện nhưng đến khi “chín” rồi, có cơ hội thì lại không được tiếp tục công tác, không được bầu cử, bổ nhiệm vào các vị trí do giới hạn về tuổi tác, Tiến sỹ Trần Anh Tuấn cho biết, đây là một sự thất thoát, lãng phí lớn về nhân tài.
Cần thay đổi tư duy về vấn đề lựa chọn nhân tài. Đã là tìm nhân tài thì không nên dừng lại ở người tuổi trẻ mà phải bao hàm cả người cao tuổi và không nên quá coi trọng bằng cấp. Tuổi không phải là yếu tố quyết định tài năng. Bằng cấp chỉ là một tiêu chí để xác định, tìm kiếm nhân tài. Cán bộ theo cơ chế bầu, nếu là nhân tài phải trọng dụng, có uy tín, có đức, có tài, được tín nhiệm thì vẫn phải “gánh vác”; còn công chức, viên chức theo cơ chế tuyển, nếu xác định là nhân tài thì phải trọng dụng và nên có quy định kéo dài tuổi làm việc.
“Trường học thì cấp bằng, nhưng trường đời thì chưa bao giờ cấp bằng. Nhiều nhân tài trưởng thành từ trường đời, từ học anh em bạn bè và tự học, tự rèn luyện. Cho nên, cần bãi bỏ tư duy chỉ lấy bằng cấp để lựa chọn nhân tài, lấy vùng miền, tuổi tác để lựa chọn cán bộ và không nên giới hạn số lượng nhiệm kỳ giữ chức vụ bầu cử. Cứ người có tài, có đức, có tinh thần cống hiến, có uy tín thì dứt khoát phải được lựa chọn, trọng dụng”, ông nói.
* Tuyển đúng, dùng hay
“Hiền tài là nguyên khí quốc gia”. Cùng với việc thu hút nhân tài, cần phải trọng dụng họ, để họ phát huy được năng lực, sở trường, giữ chân họ trong khu vực công. Khi nhân tài được trọng dụng, theo phương châm “tuyển đúng, dùng hay”, thì trọng dụng là tiền đề để phát huy chính sách thu hút, đãi ngộ nhân tài. Nói như Phó Giáo sư, Tiến sỹ Lê Minh Thông, “phải trọng dụng nhân tài để sĩ phu không ngoảnh mặt”.
Đầu tư cho nhân tài là đầu tư rủi ro, nhưng đừng để nhân tài bị rủi ro. Nhân tài có thể rơi rụng, có thể chưa phát huy được năng lực, sở trường ở từng thời điểm nhất định; đầu tư cho nhân tài là tốn kém, nhưng nếu họ phát huy được năng lực sẽ mang lại hiệu quả cao ngoài mong đợi.
Nguyên Bộ trưởng Nội vụ Lê Vĩnh Tân từng đặt vấn đề, cần làm rõ hơn vì sao chính sách hiện nay khó thu hút được nhân tài, “chảy máu chất xám từ khu vực công qua khu vực tư”. Nhân tài là tài sản chung của đất nước, không phân biệt khu vực công - tư, cần nghiên cứu chính sách hài hòa, kết hợp công - tư để đáp ứng nhu cầu.
Theo bảng xếp hạng về Chỉ số cạnh tranh nhân tài toàn cầu (GTCI) 2021, Việt Nam đứng thứ 82/134 quốc gia và đứng thứ 13/15 quốc gia được xếp hạng trong khu vực Đông Á, Đông Nam Á và châu Đại Dương; xếp thứ 95 về chỉ số “Thu hút nhân tài”, thứ 65 về chỉ số “Phát hiện nhân tài” và thứ 94 về chỉ số “Giữ chân nhân tài”. Tuy nhiên, theo công bố năm 2021, chỉ số GTCI trung bình của Việt Nam trong hai kỳ đánh giá 2016-2018 và 2019-2021 giữ nguyên ở vị trí số 84/113 quốc gia.
Mặc dù Việt Nam là một trong 10 quốc gia dẫn đầu về chỉ số GTCI toàn cầu trong nhóm 36 quốc gia có thu nhập trung bình thấp trên thế giới, nhưng lại không nằm trong số 10 quốc gia có xếp hạng cao về Chỉ số “Thu hút nhân tài”, “Giữ chân nhân tài” của nhóm này.
Phó Giáo sư, Tiến sỹ Lê Minh Thông cho rằng, phải cải cách mạnh mẽ đội ngũ công chức, viên chức trong khu vực công, tinh gọn lại và làm sao cơ bản công chức phải là tinh hoa. Muốn vậy, phải khẩn trương rà soát đội ngũ, đưa ra khỏi bộ máy những người không đủ năng lực, phẩm chất và có chỗ để thu hút người có tài năng.
Bên cạnh đó, phải đa dạng hóa chính sách thu hút nhân tài và quan trọng hơn là phải có người đứng đầu uy tín, có tâm, có tầm, xây dựng được hình tượng người đứng đầu có nhân cách, có tố chất lãnh đạo, có khả năng quy tụ để thu hút được nhân tài.
Ông cũng lưu ý, người có “tài” thường có “tật”, do đó cần phải có sự tôn trọng nhất định, tạo cho họ có được môi trường để cống hiến, sáng tạo. Nhân tài không thể đem lại kết quả ngay tức thì như mong đợi, các cơ quan, đơn vị cần phải biết kiên nhẫn để chờ nhân tài “đơm hoa kết trái”, xứng đáng với giá trị “đầu tư”.
* Bảo vệ người tài
Trong bối cảnh đẩy mạnh phòng, chống tham nhũng hiện nay, nhiều người sợ “tai bay, vạ gió”, ngồi yên, “thúc thủ”, không dám nghĩ, dám làm, việc thu hút nhân tài vào khu vực công càng gặp nhiều khó khăn. Không ít người đã chọn con đường rời khỏi khu vực công ra khu vực tư.
Vì vậy, cùng với việc thu hút nhân tài, có chính sách đãi ngộ thỏa đáng thì việc bảo vệ họ, để họ dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, sáng tạo vì lợi ích chung, để họ được thăng tiến, được đặt vào đúng chỗ là vô cùng cần thiết.
Việc cán bộ, công chức, viên chức có trình độ, năng lực chuyển sang khu vực ngoài Nhà nước thời gian qua là do nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân chế độ đãi ngộ, điều kiện, môi trường làm việc chưa đáp ứng nhu cầu, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công.
Tiến sỹ Nguyễn Tiến Dĩnh, nguyên Thứ trưởng Bộ Nội vụ nhận định, yếu tố quan trọng là phải trọng dụng nhân tài, trọng dụng thì sẽ thu hút được nhiều nhân tài cho khu vực công. Muốn vậy phải tạo môi trường, điều kiện để họ phát triển, cùng với đó là đãi ngộ xứng đáng dành cho nhân tài.
Sau nhiều năm “thai nghén”, Đề án Chiến lược quốc gia về thu hút, trọng dụng nhân tài đã được Bộ Nội vụ xây dựng xong và đang trong quá trình lấy ý kiến góp ý. Đề án nêu quan điểm, thu hút, trọng dụng nhân tài là một nhiệm vụ phải được coi trọng trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội. Đổi mới tư duy trong tìm kiếm, thu hút nhân tài, không phân biệt vùng miền, quê quán, độ tuổi, thành phần, trong nước hay nước ngoài... không thành kiến, hẹp hòi, đố kỵ và phân biệt đối xử.
Trọng dụng nhân tài bao hàm cả tuyển chọn, bố trí, sử dụng và đãi ngộ. Chính sách trọng dụng được coi là mấu chốt để thu hút nhân tài. Bộ Nội vụ dự kiến đề ra 12 giải pháp lớn, trong mỗi giải pháp lại có những nhiệm vụ cụ thể để triển khai thực hiện. Đáng chú ý trong đó có giải pháp hoàn thiện môi trường sống văn minh, hiện đại; môi trường làm việc công bằng, chuyên nghiệp, khuyến khích sự đổi mới, sáng tạo, tôn trọng sự khác biệt; chế độ đãi ngộ phải bảo đảm tương xứng với sự cống hiến của nhân tài./.
Theo Chu Thanh Vân (TTXVN)