XÂY DỰNG NGUỒN CÁN BỘ NỮ TRẺ LÀO CAI SAU SẮP XẾP TỔ CHỨC BỘ MÁY

Sau hợp nhất tỉnh và vận hành chính quyền địa phương hai cấp, Lào Cai có không gian phát triển rộng hơn, đội ngũ cán bộ đông hơn nhưng số đầu mối và chức danh lãnh đạo, quản lý giảm. Trong bối cảnh đó, xây dựng nguồn cán bộ nữ trẻ không chỉ là câu chuyện về tỷ lệ nữ trong cơ cấu nhân sự, mà quan trọng hơn là tạo được một đội ngũ có năng lực, bản lĩnh, kinh nghiệm thực tiễn và sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ khi tổ chức cần.

Không thiếu nguồn, nhưng thiếu cơ hội để trưởng thành

Hiện toàn tỉnh Lào Cai có 46.827 cán bộ, công chức, viên chức; trong đó nữ chiếm 63,19%, người dưới 42 tuổi chiếm 47,40%, nữ trẻ chiếm 27,14%. Đây là nguồn nhân lực tương đối dồi dào để xây dựng đội ngũ cán bộ nữ trẻ.

Ở nhiều cơ quan, đơn vị, cán bộ nữ trẻ được đào tạo cơ bản, nhanh nhạy với công nghệ, có tinh thần đổi mới và sẵn sàng tiếp cận nhiệm vụ mới. Tuy nhiên, khi nhìn vào các vị trí lãnh đạo, quản lý, tỷ lệ này vẫn chưa tương xứng với quy mô nguồn.

Trong đội ngũ lãnh đạo, quản lý, nữ chiếm 25,55%, cán bộ trẻ chiếm 29,17%, trong đó nữ trẻ chỉ chiếm 12,14%. Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh có 12 nữ trong tổng số 67 đồng chí; Ban Thường vụ Tỉnh ủy có 2 nữ trong 17 đồng chí và chưa có cán bộ nữ trẻ.

Trong 540 cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, nữ chiếm 16,11%, cán bộ trẻ chiếm 10,56%, nữ trẻ chiếm 7,1%. Ở cấp xã, trong 2.899 cấp ủy viên có 710 nữ, 1.007 đồng chí dưới 42 tuổi, trong đó có 286 nữ trẻ.

Những con số trên cho thấy vấn đề không hẳn nằm ở việc thiếu phụ nữ trẻ trong đội ngũ, mà nằm ở khả năng chuyển một nguồn nhân lực tương đối lớn thành đội ngũ lãnh đạo, quản lý kế cận.

Thực tế cho thấy, cán bộ nữ trẻ thường gặp một số rào cản trong quá trình phát triển. Trước hết là cơ hội tiếp cận các nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý. Không ít cán bộ nữ trẻ làm tốt công việc chuyên môn nhưng chưa có điều kiện chủ trì nhiệm vụ tổng hợp, phụ trách lĩnh vực mới hoặc giải quyết những việc khó. Khi chưa có đủ trải nghiệm thực tiễn, việc xem xét bố trí vào vị trí cao hơn cũng gặp khó khăn.

Bên cạnh đó là bài toán cân bằng giữa công việc và gia đình. Giai đoạn quan trọng để đào tạo, luân chuyển và tích lũy kinh nghiệm của cán bộ nữ trẻ thường trùng với thời kỳ sinh con, nuôi con nhỏ. Công tác xa, học tập tập trung, làm việc ngoài giờ hoặc thường xuyên di chuyển có thể tạo sức ép lớn hơn đối với phụ nữ trẻ.

Đối với Lào Cai, đặc thù địa bàn sau sắp xếp đơn vị hành chính cũng đặt ra những yêu cầu riêng. Tỉnh có địa bàn rộng, nhiều xã miền núi, vùng đồng bào dân tộc thiểu số, điều kiện giao thông và sinh hoạt giữa các khu vực còn khác nhau. Vì vậy, khi luân chuyển, phân công cán bộ nữ trẻ về cơ sở cần tính đến điều kiện địa lý, sinh hoạt và môi trường công tác.

Vấn đề đặt ra là làm thế nào để những yếu tố này trở thành môi trường rèn luyện cán bộ, thay vì trở thành rào cản khiến cán bộ nữ trẻ khó tiếp cận cơ hội phát triển.

Sắp xếp tổ chức bộ máy: Áp lực nhưng cũng là cơ hội

Việc kết thúc hoạt động của cấp huyện, hợp nhất cơ quan và giảm các vị trí lãnh đạo trung gian làm cho số lượng chức danh ít hơn, mức độ cạnh tranh cao hơn. Trong phạm vi đội ngũ cấp huyện cũ và cấp xã, số cán bộ, công chức, viên chức, người lao động có mặt giảm 1.863 người, tương đương 21,79%. Trong khi đó, cấp xã tiếp nhận thêm nhiều nhiệm vụ, phải giải quyết công việc trên địa bàn rộng, điều kiện giữa các vùng khác nhau, trong khi nhân lực ở một số nơi còn mỏng. Đây là môi trường có áp lực lớn nhưng đồng thời cũng tạo điều kiện để cán bộ trẻ, trong đó có cán bộ nữ trẻ, tích lũy năng lực lãnh đạo từ thực tiễn.

Sau sắp xếp, cấp xã còn thiếu 116 cấp ủy viên và 5 ủy viên ban thường vụ. Trong tổng số cấp ủy viên của 99 xã, phường, có 286 nữ dưới 42 tuổi đã tham gia cấp ủy. Đây là nguồn cần được quan tâm trong quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ kế cận. Nếu được giao phụ trách lĩnh vực, chủ trì nhiệm vụ khó, tham gia giải quyết những vấn đề phát sinh và được đánh giá bằng kết quả cụ thể, đội ngũ này sẽ có thêm trải nghiệm để từng bước đảm nhận trách nhiệm cao hơn. Điều quan trọng là việc bố trí, sử dụng phải xuất phát từ yêu cầu của vị trí và năng lực của từng người, đồng thời tạo cơ hội rèn luyện có chủ đích cho cán bộ nữ trẻ.

Lào Cai đã có nền tảng chính sách để tiếp tục chuẩn bị nguồn cán bộ. Trước hợp nhất, tỉnh Lào Cai ban hành Đề án số 18-ĐA/TU ngày 11/12/2020 về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý; tỉnh Yên Bái thực hiện Đề án số 11-ĐA/TU ngày 08/8/2018 về tạo nguồn cán bộ trẻ, nữ và người dân tộc thiểu số. Đến ngày 30/6/2026, từ nguồn của Đề án số 11 trước hợp nhất, đã có 39 cán bộ trở thành cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, 1 đồng chí tham gia cấp ủy tỉnh. Kết quả này cho thấy nếu công tác tạo nguồn được thực hiện liên tục, gắn với đào tạo, rèn luyện và sử dụng thì nguồn cán bộ trẻ, nữ có thể trở thành nguồn nhân sự lãnh đạo, quản lý thực chất.

Sau hợp nhất, tỉnh tiếp tục ban hành Đề án số 02 thuộc Nghị quyết số 35-NQ/TU ngày 29/12/2025; Nghị quyết số 72-NQ/TU ngày 15/4/2026 về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơ sở; Đề án số 11-ĐA/TU ngày 17/7/2026 về tạo nguồn cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số, cán bộ có trình độ khoa học công nghệ và cán bộ cấp chiến lược. Các chủ trương này tạo cơ sở để Lào Cai tiếp tục chuyển từ việc quan tâm đến cơ cấu nguồn sang chú trọng hơn đến chất lượng, quá trình rèn luyện và hiệu quả sử dụng cán bộ. Trong đó có một số giải pháp trọng tâm như sau:

Từ quy hoạch đến giao việc, từ tạo nguồn đến sử dụng

Muốn xây dựng được đội ngũ cán bộ nữ trẻ có chất lượng, trước hết phải nhìn đúng nguồn và biết rõ nguồn đang ở đâu. Ngoài 286 nữ dưới 42 tuổi đang tham gia cấp ủy tại 99 xã, phường, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã phê duyệt 921 lượt quy hoạch các chức danh thuộc diện quản lý, trong đó có 234 lượt cán bộ nữ và 121 lượt cán bộ dưới 42 tuổi; trong số này có 27 lượt cán bộ nữ trẻ. Đây là nguồn nhân lực cần được tiếp tục theo dõi, bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển.

Thời gian tới, việc xây dựng dữ liệu cán bộ cần đi sâu đến từng người, không chỉ phản ánh vị trí đang đảm nhiệm mà còn phải cho thấy kết quả công tác, những nhiệm vụ đã trải qua, năng lực nổi trội, tiêu chuẩn còn thiếu và định hướng phát triển. Khi “địa chỉ nguồn” được xác định rõ, đào tạo, quy hoạch và bố trí cán bộ mới có thể đi đúng người, đúng việc và đúng yêu cầu.

Với đặc thù là tỉnh miền núi, nhiều dân tộc, Lào Cai cũng cần chú trọng phát hiện, đào tạo và tạo điều kiện phát triển đội ngũ cán bộ nữ trẻ là người dân tộc thiểu số, nhất là những cán bộ đang công tác tại cơ sở, am hiểu địa bàn, ngôn ngữ, văn hóa và có triển vọng phát triển.

Tuy nhiên, quy hoạch chỉ thực sự có ý nghĩa khi đi cùng với giao việc và sử dụng thực chất. Với mỗi cán bộ nữ trẻ có triển vọng, cần xác định rõ chức danh hướng tới, những yêu cầu còn thiếu và những trải nghiệm cần được bổ sung. Thay vì chỉ đưa vào quy hoạch để bảo đảm cơ cấu, cần mạnh dạn giao những nhiệm vụ cụ thể như chủ trì đề án, xử lý việc khó, phụ trách địa bàn hoặc lĩnh vực mới. Chính quá trình thực hiện nhiệm vụ và kết quả đạt được sẽ là thước đo quan trọng để đánh giá năng lực, đồng thời giúp cán bộ trưởng thành qua thực tiễn.

Tỉnh ủy Lào Cai đã ban hành Kế hoạch số 110-KH/TU ngày 04/8/2026 về luân chuyển cán bộ diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, dự kiến luân chuyển 40 - 50 cán bộ giai đoạn 2026 - 2030. Đây là cơ sở quan trọng để mở rộng môi trường rèn luyện cán bộ. Đối với cán bộ nữ trẻ được lựa chọn luân chuyển, cần gắn việc luân chuyển với mục tiêu rèn luyện cụ thể, kết quả cần đạt và định hướng bố trí sau luân chuyển.

Cùng với nguồn luân chuyển, cần quan tâm đúng mức đến nguồn cán bộ tại chỗ ở cấp xã. Đây là nơi khối lượng công việc ngày càng lớn, yêu cầu giải quyết công việc trực tiếp với người dân ngày càng cao, đồng thời cũng là môi trường để cán bộ trẻ thể hiện năng lực và tích lũy kinh nghiệm.

Từ đó, cần chuyển mạnh từ tư duy “đưa vào quy hoạch để chuẩn bị” sang “giao nhiệm vụ để phát triển”. Cán bộ chỉ thực sự trưởng thành khi được đặt vào những công việc cụ thể, có yêu cầu, có áp lực và có kết quả để đánh giá.

Tạo điều kiện để cán bộ nữ trẻ không phải lựa chọn giữa công việc và gia đình

Một nguồn cán bộ có năng lực chỉ có thể phát triển đầy đủ khi những trở ngại không cần thiết trong quá trình đào tạo, luân chuyển và sử dụng được tháo gỡ. Đối với cán bộ nữ trẻ, cần tính đến điều kiện thực tế trong quá trình xây dựng phương án đào tạo, luân chuyển, bố trí công tác; từ thời điểm tham gia đào tạo, điều kiện đi lại, nơi ở đến môi trường sinh hoạt khi nhận nhiệm vụ xa gia đình. Những yếu tố này cần được xem xét phù hợp, nhất là đối với cán bộ công tác tại các địa bàn miền núi, vùng xa, giao thông còn khó khăn. Tạo điều kiện không đồng nghĩa với hạ thấp tiêu chuẩn hay dành sự ưu tiên thiếu công bằng. Ngược lại, đó là cách để cán bộ nữ trẻ có cơ hội tiếp cận và đáp ứng cùng một tiêu chuẩn bằng một điều kiện thực tế phù hợp hơn.

Đối với một tỉnh có địa bàn rộng và nhiều khu vực khó khăn như Lào Cai, vấn đề này càng cần được nhìn nhận thực chất. Khi những trở ngại về điều kiện công tác, sinh hoạt được giảm bớt, cán bộ nữ trẻ sẽ có thêm khả năng tập trung cho nhiệm vụ, qua đó năng lực và kết quả công tác có điều kiện trở thành căn cứ quan trọng trong đánh giá, lựa chọn cán bộ.

Để mục tiêu về cán bộ nữ trở thành kết quả thực chất

Tạo nguồn cán bộ nữ trẻ không thể chỉ được đo bằng số lượng người được đưa vào quy hoạch, mà cần được theo dõi xuyên suốt quá trình phát hiện - giao việc - đào tạo - quy hoạch - luân chuyển - giới thiệu và bố trí sử dụng. Đây cũng là trách nhiệm của cấp ủy và người đứng đầu. Ở mỗi cơ quan, đơn vị, cần biết rõ có bao nhiêu cán bộ nữ trẻ trong nguồn, bao nhiêu người đã được giao nhiệm vụ khó, bao nhiêu người được đào tạo, luân chuyển và bao nhiêu người đã có bước trưởng thành sau quá trình rèn luyện. Khi quá trình này được theo dõi bằng kết quả cụ thể, việc tạo nguồn sẽ tránh được tình trạng chỉ chú trọng đến cơ cấu mà chưa quan tâm đầy đủ đến chất lượng.

Đề án số 11-ĐA/TU ngày 17/7/2026 đặt mục tiêu đến năm 2030 nữ tham gia cấp ủy tỉnh đạt ít nhất 20%, nữ giữ chức danh diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý đạt 20 - 25%. Nghị quyết số 72-NQ/TU đặt mục tiêu trong đội ngũ lãnh đạo chủ chốt cấp xã có từ 25% cán bộ nữ và 15% cán bộ trẻ trở lên, trong đó quan tâm đối với nhân sự là cán bộ nữ trẻ. Những mục tiêu về tỷ lệ là những mốc quan trọng, nhưng phía sau mỗi con số phải là những cán bộ cụ thể, có năng lực và đã được thử thách. Vì vậy, việc chuẩn bị nguồn không thể chờ đến khi có nhu cầu về nhân sự mới bắt đầu, mà phải được thực hiện từ sớm, liên tục và gắn với quá trình trưởng thành của từng cán bộ.

Xây dựng nguồn cán bộ nữ trẻ, vì thế, không đơn thuần là bảo đảm một tỷ lệ trong cơ cấu nhân sự. Quan trọng hơn là tạo dựng được một đội ngũ có năng lực, có bản lĩnh, đã được rèn luyện qua thực tiễn và sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ khi tổ chức cần.

Sau sắp xếp tổ chức bộ máy, yêu cầu này đối với Lào Cai càng trở nên rõ nét. Không gian phát triển rộng hơn, yêu cầu quản trị cao hơn, trong khi số lượng đầu mối và vị trí lãnh đạo, quản lý giảm. Điều đó đòi hỏi công tác cán bộ phải chủ động hơn trong việc chuẩn bị nguồn, đồng thời phải tạo ra những môi trường đủ thực chất để cán bộ trẻ, cán bộ nữ được rèn luyện và khẳng định năng lực.

Muốn vậy, cần bắt đầu từ phát hiện đúng nguồn, giao nhiệm vụ thực chất, đào tạo có trọng tâm, luân chuyển có mục tiêu và sử dụng công bằng, phù hợp. Mỗi cán bộ nữ trẻ cần được nhìn nhận không chỉ ở vị trí hiện tại mà còn ở năng lực, quá trình rèn luyện và triển vọng phát triển.

Khi tạo nguồn gắn với giao việc, rèn luyện gắn với thực tiễn và sử dụng gắn với kết quả, cán bộ nữ trẻ sẽ không chỉ là một thành phần trong cơ cấu nhân sự, mà trở thành nguồn lực quan trọng cho quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý của Lào Cai trong giai đoạn mới.