Vấn đề này khiến dư luận quan tâm, bàn luận. Có hai lý do cơ bản để giải thích cho hiện tượng này: Thứ nhất, cán bộ có hạn chế về năng lực thực tiễn trong xử lý và giải quyết công việc ở vai trò lãnh đạo, quản lý; thứ hai, cán bộ thiếu trách nhiệm, thờ ơ, đùn đẩy, né tránh, tranh công đổ lỗi.
Cán bộ lãnh đạo cần tầm vượt thoát
Trong thực tế hiện nay, cán bộ rơi vào tình trạng như nêu ở trên đang xuất hiện ở khá nhiều ngành, nhiều cơ quan, đơn vị, lĩnh vực, thế nên một số người đã nói đùa rằng, những lãnh đạo ấy chẳng khác gì “chuyên viên nhận thêm phụ cấp lãnh đạo”. Những cán bộ lãnh đạo trưởng thành từ chuyên môn nhưng lại thiếu tư duy, trình độ quản lý, chỉ huy sẽ dẫn đến hiện tượng làm lãnh đạo nhưng vẫn với tư duy cũ, sa đà vào một số lĩnh vực mà mình giỏi, bỏ qua những lĩnh vực mà mình không giỏi và “giao phó” cho người khác, nhất là đối với những việc khó, việc phức tạp.
Thực tế là, công việc của người lãnh đạo đòi hỏi một năng lực hoàn toàn khác với người làm chuyên môn sâu, nhất là về tư duy tham mưu, chỉ đạo. Họ cần phải có tư duy bao quát, toàn diện, nhưng cũng lại phải cụ thể, tỉ mỉ, vì vậy, cán bộ lãnh đạo, cán bộ chủ trì cần phải có tầm vượt thoát khỏi tư duy của chuyên môn, như vậy mới có thể làm thay đổi mang tính đột phá ở đơn vị mình, ngành mình.
Ảnh minh họa. Nguồn: qdnd.vn
Trong hầu hết quy định phân công nhiệm vụ trong bộ máy lãnh đạo quản lý các cấp, người đứng đầu bao giờ cũng là người chịu trách nhiệm chung về lĩnh vực được giao, đồng thời sẽ đảm nhiệm trực tiếp một số nhóm nhiệm vụ, lĩnh vực cụ thể. Vì vậy, một nguyên tắc bắt buộc đối với cán bộ lãnh đạo là khi đã nhận nhiệm vụ thì phải hiểu sâu và bao quát được toàn bộ lĩnh vực mà ngành mình, đơn vị mình phụ trách.
Do vậy, cán bộ cấp trưởng, chủ trì sẽ khác với công việc của cấp phó hoặc của cán bộ chuyên môn. Bản chất công việc của lãnh đạo quản lý là điều hành trên cơ sở tạo dựng các thể chế, chính sách để huy động, phân bổ nguồn lực sao cho phù hợp. Người đứng đầu có thể không nắm một cách cụ thể, chi tiết tất cả vấn đề, nhưng nhất định phải nắm được mấu chốt, nội dung cốt lõi, cơ bản của lĩnh vực, vấn đề về hệ thống nhiệm vụ mà mình đang được giao.
Hiện nay, trong một số trường hợp, lĩnh vực, việc lựa chọn lãnh đạo quản lý tuy vẫn “đúng quy trình” nhưng kết quả thực hiện nhiệm vụ lại chưa như ý muốn. Thậm chí có người làm việc gì kết quả cũng chỉ “làng nhàng”, nhưng vì nhiều lý do, họ vẫn được cất nhắc làm lãnh đạo, do đó, họ không nắm chắc nhiệm vụ là điều dễ hiểu. Sở dĩ như vậy là vì, việc bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo quản lý hiện nay đôi khi còn chưa thực sự coi trọng năng lực lãnh đạo như một điều kiện cần. Trong khi đó, năng lực lãnh đạo của cán bộ lại chưa được đưa vào quy trình bổ nhiệm như một tiêu chí có tính định lượng, mà hiện nay, đánh giá tiêu chí này cơ bản mang tính định tính. Do vậy sẽ có hiện tượng “lọt lưới” hoặc là “ngồi nhầm ghế” lãnh đạo, chủ trì.
Cán bộ phải biết mình có gì và thiếu gì
Hiện tượng cán bộ chủ trì thiếu năng lực nhưng vẫn lãnh vị trí đứng đầu sẽ dẫn đến không đủ khả năng nắm bắt và làm tròn trách nhiệm trong công tác, từ đó cũng có thể xảy ra sự né tránh, đùn đẩy, đổ thừa trách nhiệm cho cấp dưới, khiến công việc trì trệ, không hiệu quả.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã căn dặn: “Đã là người chủ thì phải biết tự mình lo toan, gánh vác, không ỷ lại, không ngồi chờ (...). Chớ nên “ăn cỗ đi trước, lội nước đi sau” (...). Phải "chí công vô tư" và có tinh thần "lo trước thiên hạ, vui sau thiên hạ". Đó là đạo đức của người cộng sản”(*).
Thời phong kiến đã có chuyện mua quan, bán chức. Nghĩa là người mua chức bỏ ra một khoản tiền để mua chức vụ và được làm quan. Họ coi đó là cuộc “đầu tư danh lợi”, vì thế sẽ không sốt sắng chăm lo công việc mà chỉ lo vơ vét, hoàn vốn, kiếm lời và tái đầu tư ở vị trí cao hơn. Ngày nay, nếu lãnh đạo quản lý chỉ chăm lo vun vén cá nhân mà thờ ơ với công việc, thiếu trách nhiệm với vị trí, chức trách được giao thì cũng không khác gì những “ông quan mua chức” ngày xưa.
Bởi vậy, việc lựa chọn, bổ nhiệm cán bộ cần phải làm cho nghiêm, cho đúng, việc giám sát công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ cũng phải được tiến hành thường xuyên, liên tục, thành thực ở tất cả các lĩnh vực. Trong thực tế, ở nhiều cơ quan, đơn vị hiện nay, việc đánh giá hiệu quả công tác lãnh đạo, quản lý của cán bộ chủ trì còn chung chung, xuê xoa, xuôi chiều mà chưa mang tính cá nhân hóa. Các báo cáo về công tác lãnh đạo, quản lý còn khá cứng nhắc, hình thức và mang tính tập thể cao. Quy định và thực thi trách nhiệm giải trình trước tập thể, nhân dân cũng còn hạn chế, vẫn rơi vào tình trạng “tốt đẹp phô ra, xấu xa đậy lại”. Thế nên cái yếu, cái hạn chế của một số cán bộ chủ trì chậm được khắc phục, thậm chí có cán bộ còn không biết mình có điểm yếu để tự khắc phục.
Hệ lụy đầu tiên của hiện tượng trên là công việc trì trệ, không đáp ứng được yêu cầu phát triển, làm mất cơ hội hoặc làm giảm hiệu quả từ nguồn lực đầu tư. Hậu quả lớn hơn là làm suy giảm động lực làm việc của tập thể, làm mất niềm tin của nhân dân.
Khắc phục hiện tượng nêu trên cần tiếp tục rà soát, hoàn chỉnh cơ chế lựa chọn và bổ nhiệm cán bộ để bảo đảm luôn chọn được người đủ tâm, tầm, tài bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý. Đồng thời tiếp tục nghiên cứu, bổ sung điều kiện về đo lường, đánh giá có tính định lượng năng lực lãnh đạo, phẩm chất đạo đức của cán bộ, coi đó là tiêu chí quan trọng, quyết định của quy trình bổ nhiệm.
Bên cạnh đó, cần tăng cường sự giám sát hoạt động lãnh đạo bảo đảm tính thường xuyên, liên tục qua thực hiện quy chế về trách nhiệm giải trình, qua kênh góp ý và sự hài lòng của người dân đối với hoạt động lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, điều quan trọng nhất là người cán bộ lãnh đạo phải biết kiểm soát mình, phải biết mình mạnh gì, yếu gì để tự học tập, bồi dưỡng, không ngừng tự nâng cao trình độ, năng lực quản lý, điều hành, xứng tầm với công việc, nhiệm vụ mà tổ chức tin tưởng giao phó.
TS NGUYỄN THÀNH TRUNG, giảng viên Học viện Chính trị khu vực IV, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
-------
(*) Hồ Chí Minh toàn tập, tập 13, NXB Chính trị quốc gia Sự thật, Hà Nội, 2011, tr.87
Theo QĐND